Autoras/es: Faria, Romiti, Rosales, Sonzogni y Vega.
Introducción:
La trayectoria de la inserción de la mujer en la esfera productiva ha sido vista como una consecuencia de la secularización de las actividades y del cambio de la estructura familiar, entre otras variables.
Las funciones que la mujer desempeña en la familia (sexualidad, reproductividad y socialización de los hijos) se han vinculado tanto su condición de trabajadora como en su condición de persona económicamente inactiva.
La mujer trata de ocupar cargos y desempeñar funciones dentro de la estructura del mercado por vía de menor resistencia en esferas consideradas “femeninas” o “propias de su sexo”.1
La discriminación es un mal que ha aquejado a la sociedad desde el principio de la misma. La podemos definir coma la acción y efecto de separar o distinguir unas cosas de otras, en Derecho el término hace referencia al trato de inferioridad dado a una persona o grupo de personas
por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, de filiación o ideológicos, entre otros.2
A lo largo de la historia la sociedad se ha dividido en grupos bien diferenciados que tienden a excluirse los unos de los otros. Las razones de estas exclusiones entre las personas son muy variadas y suceden en distintos ámbitos.3
En este trabajo analizaremos los efectos de la discriminación de las personas dentro de los equipos de trabajo. Si bien nos centraremos en la discriminación de la mujer, no debe dejarse de lado la discriminación para con los hombres que sufren en algunas tareas que fueron en otras épocas de exclusividad de las mujeres. También debe tenerse en cuenta la discriminación que sufren los homosexuales, transexuales y travestidos en los equipos de trabajo así como cuando buscan empleo.
Cuestiones de genero en los grupos de trabajo
Las personas constituyen el elemento vital para la existencia de Equipos de Trabajo. La personalidad es una característica inherente a las personas y de crucial importancia para analizar las relaciones que se establecerán entre los individuos de dicho Equipo. Cada una de las personas, más allá de integrar el Equipo de trabajo, tienen necesidades, expectativas, deseos, conductas, opiniones, etc. que le son propias y que pueden coincidir o no con las de otros individuos que integran el Equipo, y con las del Equipo como tal. Este último tiene objetivos que cumplir y tareas que realizar para alcanzarlos, pero no olvidemos que todas ellas, en definitiva las llevarán a cabo sus integrantes y seguramente influirán todos los aspectos anteriormente mencionados.
La discriminación social aparece generalmente manifiesta cuando uno o varios integrantes del Equipo tienen conductas, actitudes o tratos desfavorables o de inferioridad para con otro u otros integrantes de su mismo equipo; y las mismas se fundamentan en cuestiones de rango socioeconómico (presentar o no determinada condición de vida), de edad (ser niño, adolescente, joven o anciano), de discapacidad (no tener la capacidad suficiente para aprender, hacer o recibir una cosa), y de sexo.
A modo de síntesis, recordamos que la misma se refiere a la situación en la que una persona o grupo es tratada de forma desfavorable a causa de prejuicios, generalmente por pertenecer a una categoría social distinta.
Entre esas categorías se encuentran la raza, la orientación sexual o sexo, la religión, el rango socioeconómico, la edad y la discapacidad.
Fallo: Buenos Aires,16 de diciembre del 2002
Ej. Del fallo.4
“La Fundación de Mujeres en Igualdad” inició este amparo colectivo contra Freddo S.A, alegando que ésta realiza prácticas discriminatorias contra las mujeres en la selección de personal.
Señala que, tal como resulta del relato de los hechos y de la prueba que aporta, que la demanda rechaza la contratación de personal femenino.
Se constató que en diversos avisos publicitarios que Freddo solicita empleados donde entre los requisitos exigidos se menciona “el sexo masculino”.
La no discriminación por razón de sexo en materia laboral, se exige antes, durante y después de la relación laboral. Se entiende por “antes” el proceso de selección (desde las convocatorias, llamadas para la provisión de cargos y reclutamiento) hasta el momento de la contratación definitiva.
La empresa justificó que se contrataban hombres para “proteger” y no discriminar, debido a que se requería de disponibilidad horaria hasta altas horas de la madrugada, conocimiento de mecánica (para los repartidores) y fuerza física para levantar baldes entre 8 y 9 kilos.
La justificación de que los baldes son pesados no puede ser admitida, responde mas a prejuicios sobre “sexo débil” que a una verdadera visión del tiempo actual. “Es obvio que el trabajo penoso, peligroso o insalubre es indeseable y debe ser evitado, pero esto vale tanto para hombres como para mujeres” (la discriminación laboral de la mujer en las normas legales y convencionales y en la jurisprudencia argentina).
Al limitarse a la mujer, por la sola razón de su sexo, la posibilidad de emplearse en determinadas tareas, se restringe su derecho a elegir una ocupación adecuada a sus aptitudes y necesidades.
Por ende al haberse acreditado la discriminación el tribunal resuelve: condenar a Freddo S.A. a que, en el futuro, solo contrate personal femenino hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida.
Tratando de relacionar los Vectores del Cono, del Dr. Enrique Pichón Riviere, con la resolución del presente fallo podemos concluir que:
* En lo que respecta a Afiliación: Si el sujeto discriminado, siente la discriminación previo a ingresar al Equipo, puede ocurrir que acepte ingresar o no. Muchas veces por necesidades económicas los sujetos aceptan
el ingreso a Equipos de Trabajo sintiendo que son discriminados por otro u otros sujetos, en el caso de que alguna mujer haya ingresado al equipo de trabajo donde se ven discriminadas; seguramente ello terminará afectando el sentido de pertenencia al Equipo por parte del sujeto discriminado.
* Pertenencia: “Es el grado de unión que los integrantes tienen
entre sí y con el objetivo”.5
Si en el Equipo hay discriminación por rangos socioeconómicos diferentes, por edades, por sexo o por discapacidades, entonces el Equipo no es unido porque está “dividido” o “sectorizado” por dichas razones y ello afecta el grado de compromiso de los integrantes para con el objetivo. La persona o grupo de personas discriminada/s quizá no se sientan comprometidas con el Equipo porque el pertenecer a él les ocasiona sentimientos negativos como ser tristeza, frustración, pena o enfermándose.
* Pertinencia: La misma se verá afectada negativamente. O sea al existir discriminación entre los integrantes del Equipo, existe conflicto y por lo tanto hasta que el mismo no se solucione la productividad en la tarea se
verá afectada ya que tanto el que discrimina como el que es discriminado pueden afectar a través de sus conductas el cumplimiento del objetivo.
* Comunicación: se verá afectada ya que los integrantes del grupo no se comunicarán de la misma manera con la persona discriminada que con el resto del equipo de trabajo. Se la excluirá en todo lo que les sea posible. Lo mismo ocurre si lo que se da es una discriminación contra el sujeto discriminante. Este vector se ve muy afectado.
* Cooperación: Cuando hay discriminación por género puede llegar a haber competencia entre los integrantes del Equipo lo cual compromete a ésta.
* Aprendizaje: Depende de la actitud que adopte el Equipo para solucionar el conflicto que genera la discriminación y de su resolución, habrá aprendizaje o no por parte de sus integrantes. Si el sujeto que discrimina reconoce su error ante el sujeto discriminado, siente que se equivocó y solicita su perdón, habrá aprendido que el ser de diferente sexo para realizar las mismas tareas, no es motivo para sufrir o padecer actitudes o tratos desfavorables o de inferioridad. Lo importante es que el sujeto discriminado conceda el perdón que se le solicita. Ello servirá de experiencia a todos los integrantes del Equipo quienes deberán tomarlo como ejemplo para no insistir en este tipo de prácticas.
* Telé: El que discrimina comete agravio y delito sobre la persona discriminada y es de esperar que no tenga buena predisposición para trabajar con esta última o para permitir que éste trabaje en su ámbito. Por ejemplo en nuestro fallo cuando la empresa estereotipa a la mujer con el “sexo débil”.
Seguramente el sujeto discriminado siente a ésta como una agresión y no tendrá buena predisposición para trabajar con el sujeto que lo discrimina porque éste último afecta negativamente sus sentimientos y lo termina enfermando.
La discriminación por género causa problemas en las organizaciones porque afecta directamente al grupo, tanto en sus relaciones como en la comunicación de los mismos integrantes, generando tensiones y desarrollando conflictos, que impacta directamente en la productividad y la eficiencia del equipo y por ende de la organización, sin contar con las consecuencias legales que originan.
Otro fenómeno que puede darse es que la persona que discrimine sea el conductor del equipo, lo que puede generar que otros adhieran a su posición por el hecho de caerle en simpatía al conductor o por necesidad. Lo correcto del líder en el grupo, que es la responsabilidad de éste, es actuar positiva y activamente ante problemas y conflictos para solucionarlos antes de que se desemboquen en un dilema. No debe ignorar situaciones de discriminación que detecte, ya que de este modo se favorece siempre al agresor.
Efectos de la discriminación en el grupo
En cuanto a los efectos que tiene este tipo de discriminación dentro de los equipos de trabajo sobre las personas, esto dependerá mucho de acuerdo a la personalidad de cada persona discriminada y de las necesidades, si acepta su virtual exclusión del equipo (ser dejado de lado, no tener en cuenta sus opiniones y demás) o si su personalidad es combativa y no acepta esto, y trata de luchar contra la o las personas discriminantes.
De todas maneras generaran un conflicto grave a la persona discriminada y la hará sentirse como que no pertenece a ese grupo o que las personas que la discriminan no deberían pertenecer a ese equipo. Se complicará la comunicación con las personas que la discriminan (ya sea por fallas en la comunicación o porque la comunicación se dé en malos términos), la persona trabajará con desgano en ese equipo o no será productiva, ya que, si quien la discrimina es el conductor, no le asignarán tareas acordes o lo hará con tareas humillantes, por no pensarla apta para desarrollarlas. Si quienes la discriminan son otros miembros del equipo seguramente no le tendrán confianza para trabajar con ellas y toda información que les sea transmitida desde esta persona será revisada por no confiar en sus capacidades para desarrollar su trabajo. Esto genera un desgaste muy grande para la persona y para el grupo.
Formas de discriminación:
Es reseñable el trato discriminatorio que sufren las mujeres, porque el costo que para las empresas supone contratar a una mujer, en especial si está casada, es mayor si se tiene en cuenta una posible baja por maternidad. Las modernas Constituciones prohíben la discriminación, a partir de la proclamación de la igualdad de los ciudadanos ante la Ley. Es más, uno de los llamados derechos fundamentales es precisamente la no-discriminación por razón de nacimiento, sexo, raza o cualquier condición personal o social.6
La segregación ocupacional, tradicionalmente, las mujeres han ocupado empleos mal pagos y rutinarios. Muchos de ellos están determinados por el género, es decir, se suele considerar que son “tareas de mujeres”. La inmensa mayoría de las labores de secretaria y los empleos asistenciales (enfermería, trabajo social y cuidados de niños) la cubren las mujeres y se consideran ocupaciones femeninas.7
El Desfasaje salarial es lo que deja de percibir una mujer en comparación con un hombre en igual tarea y en el mismo nivel de preparación.8
Marco legal en la Argentina
En la Argentina, el principio de igualdad y la no-discriminación, es un tema presente en los legisladores, y se refleja en las normativas y leyes, como así también en los tratados internacionales a los cuales adhirió la Constitución Nacional Argentina.
A continuación mencionaremos leyes, artículos y declaraciones más relevantes sobre este tema:
Constitución Nacional Argentina:
Capitulo I “Declaraciones, Derechos y Garantías”
(Art. 16)
Este artículo es el denominado de la igualdad jurídica de todas las personas. Significa el derecho a que no se establezcan excepciones o privilegios.
(Art. 14 bis)
Este artículo es un resumen de los derechos sociales donde se establece el principio protectorio del trabajador y el principio de igual remuneración por igual tarea.
(Art. 75 inc. 22 y 23)
“Declaración Americana de los Deberes y Derechos del Hombre”
(Aprobada en Bogotá en 1.948 en la IX Conferencia Internacional Americana.) Articulo 2º y 5º.“Declaración Universal de Derechos Humanos.” (Adoptada y proclamada por la Asamblea General en su resolución 217 A(111) del 10 de Diciembre de 1.948). En su articulo 2°, 7º, 12º y 23° sus incisos 1 y 2.
“Convención Americana sobre los Derechos Humanos”
(Pacto de San José en Costa Rica. El 22 de Noviembre de 1.969)
Artículos 1°, 11°“Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales”. (Adoptado por la Asamblea General en su resolución 2200 A(XXI) del 16 de Diciembre de 1.966.). Específicamente el Art. 7°.
“Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos”
(Adoptado por la Asamblea General en su resolución 2200 A(XXI) del 16 de Diciembre de 1.966)Ley Nº 23.592 – Ley Anti-Discriminación. Sancionada el 3 de agosto de 1988, y reformada por la ley 24.782.
”Ley 20.744 – Ley de Contrato de Trabajo En sus art. 17 y 81.
Conclusión
La historia demuestra que las personas, durante su existencia tienden a agruparse con sus pares para satisfacer sus necesidades, excluyendo a quienes no poseen las mismas características.
Las personas son el elemento vital para la existencia de Equipos de Trabajo, las mismas llevan consigo su bagaje cultural, su ideología y personalidad, esta última influida por su entorno, las cuales influenciaran a otros miembros al formar parte del Equipo.
Todas las personas, consciente o inconscientemente tendemos a discriminar por las razones antes mencionadas.
Para la solución de los conflictos de la discriminación, se deberán resolver en primer lugar las situaciones internas para luego poder alcanzar el mejor resultado posible y su proyección al resto de la organización.
En nuestro país, como en el mundo, hay gente que sigue piensa en función de que un sexo, una raza, etc. debe dominar al otro más débil.
En cuanto a la discriminación metódica en los equipos de trabajo son algo que, lamentablemente, se ve frecuentemente. No es la primera vez que alguno de nosotros escucha “Yo con mujeres no puedo trabajar”, “Las mujeres no sirven para esta tarea”, y otras tantas frases hechas. Es muy común todo tipo de discriminación en los ámbitos laborales.
Otro fenómeno que se ha empezado a darse a partir del cambio de mentalidad, en cuanto a las mujeres en el ámbito laboral, por parte de los hombres, es que a veces la discriminación originaria se revierte y la persona que discrimina a las mujeres, termina siendo excluido en el equipo de trabajo. Esto dependerá de la forma en que este compuesto dicho equipo, la manera de pensar y los prejuicios que traigan y se generen al resto de los integrantes. Si una persona discrimina mientras que todos los otros miembros del equipo no lo hacen, o bien la persona que discrimina aceptará la forma de pensar del resto, o será dejado de lado por el resto de los integrantes del equipo.
Por último es necesario aclarar que si bien existen leyes Nacionales e Internacionales contra la no-discriminación, debe tenerse en cuenta que las mismas no son solo para delimitar conductas y proteger, sino que también tienen como objetivo generar cambios en la cultura para lograr el bien común.
Bibliografía:
Giberti, Eva. Tiempo de Mujer. Editorial Sudamericana S.A, 1990. Buenos Aires.
Giddens, Anthony. Sociología 4ta. Edición. Alianza Editorial. Primera Edición 2002.
Godio, Julio. Sociología del Trabajo y Política. Editado en Atul, 2001. Buenos Aires - Argentina.
Gómez, Gómez Elsa. Genero, mujer y salud en las Américas. Editado por Gómez, Gómez Elsa. Washington D.C: OPS, 1993. Publicación Científica Nº 541.
Landi, B. Rossler, Ma. Del Carmen. Psicología Social. Editorial UNL, 2001. Santa Fe – Argentina.
Recalde, Héctor. Mujer, Condiciones de vida, de trabajo y salud. Centro editor de América Latina, 1998.
1 Gómez, Gómez Elsa. Genero, mujer y salud en las Américas; editado por Gómez, Gómez Elsa. Washington, 1993. Publicación científica N° 541. Pág. 277.
2 Discriminación positiva", Enciclopedia Microsoft® Encarta® 99. Reservados todos los derechos.
3 Godio, Julio. Sociología del trabajo y política. Editado en Atul 2001, Buenos Aires, Argentina. Pág. 123-124.
4 ED biblos. Colección Identidad, mujer y derechos, Buenos Aires, 2000.
5 Citando a M. Clara Podestá, “ Sistema de Vectores de evaluación de la dinámica grupal ”, pág. 5, quién a su vez cita al Dr. Enrique Pichon Revière
6 Discriminación positiva", Enciclopedia Microsoft® Encarta® 99. Reservados todos los derechos.
7 Giddens, Anthony. Sociología 4ta edición. Alienye etiroriel. Primera Edición 2002. Pág. 500.
8 Giddens, Anthony. Sociología 4ta edición. Alienye etiroriel. Primera Edición 2002. Pág. 506.
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